Kes teeb ära meie töö aastal 2060?

Prognooside järgi väheneb Eesti tööealiste inimeste arv 2040. aastaks umbes 75 000 ja 2060. aastaks juba 170 000 võrra. Kuigi need ennustused on tehtud seniste trendide põhjal, viitavad need tõsisele väljakutsele, mis ei luba lihtsaid lahendusi vaid kvootide suurendamise ja lisatööjõu sissetoomise näol. 

Eesti tööealise elanikkonna tööhõive määr on statistikaameti andmete põhjal langenud 2020. aasta esimeses kvartalis 71,7 protsendilt 2023. aasta neljandas kvartalis 69,1 protsendile. Iga koondamislaine järel jääb väikese protsendipügala jagu inimesi pikaks ajaks tööd otsima või loobub tööotsingutest üldse. Nad ei sobi veel, või siis enam, kellelegi. Paljud tööealised inimesed leiavadki töö mikroettevõtluses ajendatuna soovist teha rahuldust pakkuvat tööd järgmise sammuna oma tööteel või sobiva tööjõudluse kujundamise võimaluse tõttu. See võib näida tore, kuid üldise tööturu kompetentsi arendamise seisukohast ei ole pikka aega üksi töötamine perspektiivikas, sest täiskasvanud inimene õpib kõige paremini teistega koos või teistelt. 

Eestis räägitakse sageli struktuursest tööjõupuudusest: ühes sektoris napib vajalikke töötajaid, teises on neid jällegi üle. Üle jäävad need, kes mingil põhjusel eristuvad üldisest keskmisest. Õpetatakse neid, kellega on lihtsam, sest ettevõtjal on kiire ja ta vajab produktiivsust. Omal moel ju täiesti arusaadav vaade. Seejärel suunatakse riiklikud vahendid „ülejäänud“ tööotsijate toetamiseks. 

Sellele vaatamata tekib küsimus: miks üldse jäävad inimesed tööturul üle? Mida saaks teha, et vältida tööotsingu lõputut rägastikku nii koolilõpetajatel kui ka üle 50-aastastel – ühelt poolt neil, kel veel ei ole kogemust, ja teisalt neil, kes vanuse tõttu kipuvad „üle jääma“. Kas investeerime piisavalt täiend- ja ümberõppesse ning suudame integreerida tööturule noori, kes on äsja õpingud lõpetanud? Kas tõesti loodame, et tööjõukvootide suurendamine ja välismaalt tööjõu toomine lahendab pikaajalisi probleeme olukorras, kus me ei pruugi olla valmis uusi töötajaid tõhusalt organisatsioonikultuuri integreerima? Väiksemate tööjõukulude kaasamine ei õpeta meie oma inimestele suurema lisandväärtusega ametikohtade kompetentse, aga just seda me vajame, et ennetada „üle jäämist“ vanuse või kvalifikatsiooni tõttu. 

Strateegilise tööjõu planeerimise võimalused

Viimastel aastakümnetel oleme keskendunud riigi majanduse ülesehitamisele, kasumi teenimisele ja ettevõtluse arendamisele. Aga koos sellega oleks nüüd kõigil tööandjatel tagumine aeg pöörata tähelepanu ka tulevikuks vajalike oskuste ja teadmiste arendamisele. 

Kuigi oleme teadlikud innovatsiooni ja produktiivsuse olulisusest, ei jagu organisatsioonidel piisavalt ressursse, et vajalikul määral oma töötajate täiend- ja ümberõpet korraldada. Üldised, Töötukassa pakutavad ja töötutele mõeldud koolitused, võivad parimal juhul osutuda vaid hädaabivahendiks, mis enamasti ei toeta tööturu struktuurse tööjõuprobleemi lahendamist – aga just seda meil vaja olekski! 

Meil on tarvis pikaajalist, strateegilist tööjõu planeerimist ja tulevikku vaatavat lähenemist nii olemasolevate kui ka tulevikuks vajalike oskuste arendamisel. Kõik peaksid saama oma pikenenud elueas teha võimetekohast ja ettevõtte vajadustele vastavat tööd, kuid see eeldab selgelt töörollide ümbermõtestamist ja töökohtade kohandamist. See on paindlikkus, mida ainult töölepingu seaduse muudatused anda ei suuda, vaid mis tuleb tekitada tööjõu oskusliku arendamise ja parima võimekuse rakendamisega. 

Suurte organisatsioonide kogemus näitab, kui palju lisaenergiat annab strateegiline tööjõu planeerimine organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. Kui lisada igal aastal koostatud eelarve- ja tegevusplaanidesse ärikriitiliste kompetentside arenguplaan, on juba pool probleemi lahendatud. Töötajate ümber- ja täiendõppe programmid võimaldavad tehnoloogiliste muudatustega toime tulla ning ennetada töökohtade kadumist. 

Näiteks Ericsson Eesti personalijuht Marge Rehepapp on jaganud kogemust, kus töötajate mitteõppimisele kehtib nulltolerants ja õppimiseks ning uute oskuste omandamiseks eraldatakse selleks aeg tööajast. Juba kümnendi jagu kehtinud põhimõte on võimaldanud üle minna masstootmiselt teadmusmahukamale tööle. Oma töötajate oskuste ja teadmiste ümberkujundamise abil on Ericsson Eesti masstootmisest saanud hiiglaslik tugivõrguseadmete disainilabor. 

Parim võimekus või kindel ametiprofiil?

Eesti töötajaskond vananeb, kuid soovib tööl käia. Esimest korda ajaloos on tööturul korraga viis põlvkonda ja varsti lisandub kuueski. Meeskondades võib vanusevahe ulatuda 60 aastani. Kuna inimesed elavad kauem, soovivad nad olla sotsiaalselt aktiivsed ning tööelu on selle juures normaalne ja igati tervitatav osa. Selle juures on tähtis osata seda organisatsioonides juhtida. 

Töötajate potentsiaali maksimaalne rakendamine eeldab paindlikkust. Töökohtadel, kus on vaja loovust, innovatsiooni ja uusi ideid, on efektiivsem keskenduda inimese parimatele võimekustele, mitte ainult ametijuhendile. Tuleviku töötaja oskused rakenduvad kõige paremini nii konkreetses töörollis kui ka parimaid kompetentse arendades. 

Minult küsitakse tihti, kuidas tuvastada inimeste potentsiaali ja suunata nad seda rakendama. Vastus on lihtne: investeeri inimeste arengusse ning loo keskkond, mis toetab õppimist ja eneseteostust. Tänu sellele ei löö ainuüksi töötajate silmad särama, vaid organisatsioonis võidakse saavutada enneolematuid tulemusi. Selle eeldusteks on juhi teadlikkus, kaardistatud tuumkompetentsid, õppimisvõimalused ja pikk visioon nii organisatsiooni kui ka üksiku töötaja tasandil. 

Tuleviku tööjõu planeerimine

Pikaajaline tööjõu planeerimine ei aita organisatsioonidel ainuüksi oma vajadusi rahuldada, vaid parandab ka tervikuna tööturu oskuste kvaliteeti. Eesti väikest ja paindlikku majanduskeskkonda saab hõlpsasti suunata. Elukestva õppe põhimõtetele vastav töötajaskond loob aluse paremale majanduskeskkonnale ja aitab tagada jätkusuutlikkuse. Kuid see eeldab oskuste, kompetentside ja teadmiste suunamist ettevõtete tuleviku vajadustest lähtudes. Enne kui avame kvoodid ja piirid, oleks mõistlik kujundada oma töötajate tuleviku perspektiiv ja suunata see ettevõtluse arendamisse. 

Parema homse nimel!